As empresas na Alemanha estão reduzindo postos de trabalho, o que aumenta a importância das negociações de rescisão para empregados e executivos. Embora alguns empregadores ofereçam quantias substanciais para incentivar as saídas, advogados trabalhistas alertam que assinar um acordo depressa demais pode resultar na perda de benefícios financeiros significativos.
A Alemanha não possui um direito legal geral a indenização por rescisão. Durante reestruturações, contudo, empregadores e conselhos de trabalhadores frequentemente concordam com um plano social que calcula os pagamentos de acordo com fatores como o tempo de serviço e o número de filhos. O valor estabelecido nesse plano deve, em geral, ser considerado um mínimo, e não necessariamente o máximo disponível.
Um parâmetro comum previsto na Lei de Proteção contra Demissões é metade do salário bruto mensal para cada ano de trabalho. Com um salário mensal de €8.000 e 15 anos de serviço, isso corresponderia a €60.000. Para altos gestores sem uma base jurídica sólida para a demissão, as negociações podem, às vezes, produzir um valor maior, sendo descrito como referência comum um salário bruto mensal por ano de serviço. Conselhos de administração e diretores-gerais geralmente ficam excluídos dos acordos de planos sociais destinados a executivos seniores.
O valor total de uma oferta também deve ser comparado com a renda e os benefícios que seriam perdidos. Um exemplo envolve um diretor de marketing a quem foram oferecidos €700.000. O gestor ganhava €450.000 por ano, enquanto o empregador contribuía com outros €50.000 anuais para uma previdência ocupacional. Ao longo dos dez anos até a idade mais cedo de aposentadoria sem redução, essas contribuições poderiam ter totalizado cerca de €500.000. Após os impostos, restariam apenas €360.000 da indenização, tornando a oferta menos vantajosa do que parecia inicialmente.
O período de aviso prévio é outro fator importante na negociação. Os empregados continuam recebendo seu salário durante todos os meses em que a relação de trabalho permanece vigente, portanto o período de aviso prévio contratual ou legal deve ser analisado cuidadosamente. As empresas podem oferecer um chamado bônus de saída rápida para a assinatura imediata, mas isso frequentemente não passa de três salários brutos mensais. Aceitar uma saída antecipada, portanto, só vale principalmente a pena quando um novo emprego já está disponível ou quando outras circunstâncias a justificam.
Os executivos não devem se concentrar apenas no valor da indenização. O uso continuado de um carro da empresa, bônus ou comissões pendentes, férias a que se tem direito e o tratamento das férias remuneradas podem afetar o valor real do pacote. Em um exemplo, um diretor de vendas que ganhava €300.000 por ano garantiu 12 meses de continuidade dos pagamentos salariais e mais seis meses de compensação por uma obrigação de não concorrência. O pacote resultante foi avaliado em €390.000.
Opções de ações e outros acordos de participação acionária também exigem análise. Seu tratamento é frequentemente regido pelo contrato de trabalho e por cláusulas de “good leaver” ou “bad leaver”. Se um gestor sair involuntariamente antes da data prevista de aquisição ou exercício, os direitos de participação já adquiridos poderão precisar ser refletidos no acordo, dependendo das regras contratuais aplicáveis.
O planejamento tributário pode fazer uma diferença considerável. Desde 2025, os empregadores não podem mais aplicar diretamente, por meio da retenção na folha de pagamento, a regra tributária alemã de um quinto. A indenização é inicialmente tributada segundo a progressão normal, mas o benefício fiscal pode ser reivindicado posteriormente por meio da declaração de imposto de renda. No exemplo de um empregado solteiro que ganha €4.000 brutos por mês e recebe €120.000 de indenização, a aplicação da regra reduziria o imposto de renda e a sobretaxa de solidariedade em €6.133 no total, em comparação com a retenção imediata sem a regra.
O efeito pode ser maior quando o beneficiário tem pouca ou nenhuma outra renda depois de deixar o emprego. A data do pagamento deve, portanto, ser negociada cuidadosamente e registrada por escrito. Transferir o pagamento para um ano-calendário posterior com renda menor pode reduzir a carga tributária total. Bônus e contribuições para a previdência ocupacional também podem ser programados de forma diferente, quando o empregador concordar.
Um acordo também pode afetar os benefícios de desemprego. A agência de emprego pode considerar um acordo de rescisão como participação voluntária no desemprego, potencialmente impondo um período de bloqueio de até 12 semanas e reduzindo o período total de recebimento do benefício. Recomenda-se que os empregados entrem em contato com a agência antes de assinar e obtenham confirmação sobre as consequências, ou incluam qualquer possível perda no pacote de indenização.
O momento do registro também pode ser importante. Sob o chamado ano de disposição, os empregados afetados podem escolher quando se registrar como desempregados, desde que o emprego anterior tenha terminado há no máximo 30 meses. Esperar demais, contudo, pode levar à perda total do direito.
Os custos do seguro de saúde também podem depender do mês do pagamento. Para membros voluntariamente segurados do sistema legal, um pagamento de indenização feito em janeiro pode fazer com que a contribuição mensal máxima, incluindo o seguro de cuidados de longa duração, seja aplicada durante todo o ano. Se o pagamento for feito em dezembro, contribuições mínimas menores poderão ser aplicadas aos meses anteriores, potencialmente criando uma diferença de vários milhares de euros.
Em vez de um único pagamento elevado, um modelo de compensação escalonada pode ser mais vantajoso. Uma possível estrutura mantém o salário integral e os benefícios contratuais até o fim do emprego, seguida por um período de transição com pagamentos gradualmente reduzidos. Um acordo típico poderia prever 100% do salário anterior durante seis meses, 75% nos seis meses seguintes e 50% durante mais seis meses.
Esse modelo pode preservar as contribuições para a saúde, a previdência e a aposentadoria ocupacional durante a transição. Em casos individuais, advogados citados no relatório afirmam que acordos escalonados podem produzir benefícios líquidos até 30% maiores do que um pagamento convencional único de indenização.
Antes de assinar, os empregados devem verificar o direito previsto no plano social, proteger o período de aviso prévio, negociar benefícios além do pagamento principal, revisar os direitos sobre ações, avaliar o tratamento tributário e concordar com a data do pagamento. Os possíveis efeitos sobre os benefícios de desemprego e o seguro de saúde também devem ser calculados, enquanto um pacote de transição escalonada pode ser preferível a um pagamento único.
Fontes: Handelsblatt.