Le aziende in Germania stanno tagliando posti di lavoro, aumentando l’importanza delle trattative sulle indennità di buonuscita per dipendenti e dirigenti. Sebbene alcuni datori di lavoro offrano somme considerevoli per incentivare le uscite, gli avvocati del lavoro avvertono che firmare un accordo troppo rapidamente può comportare la perdita di vantaggi finanziari significativi.
In Germania non esiste un diritto generale previsto dalla legge a un’indennità di buonuscita. Durante le ristrutturazioni, tuttavia, datori di lavoro e consigli di fabbrica spesso concordano un piano sociale che calcola i pagamenti in base a fattori quali l’anzianità di servizio e il numero di figli. L’importo stabilito in un simile piano dovrebbe generalmente essere considerato un minimo, non necessariamente il massimo disponibile.
Un parametro comune ai sensi della Legge sulla tutela contro i licenziamenti è pari a metà dello stipendio mensile lordo per ogni anno di lavoro. Con uno stipendio mensile di 8.000 € e 15 anni di servizio, ciò equivarrebbe a 60.000 €. Per i dirigenti senior privi di una solida base giuridica per il licenziamento, le trattative possono talvolta produrre una cifra più elevata, con uno stipendio mensile lordo per ogni anno di servizio descritto come punto di riferimento comune. I membri dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati sono generalmente esclusi dagli accordi di piano sociale per i dirigenti senior.
Il valore complessivo di un’offerta deve inoltre essere confrontato con il reddito e i benefit che andrebbero persi. Un esempio riguarda un direttore marketing a cui sono stati offerti 700.000 €. Il dirigente guadagnava 450.000 € all’anno, mentre il datore di lavoro versava altri 50.000 € annui a un fondo pensione aziendale. Nei dieci anni fino al raggiungimento dell’età pensionabile minima senza decurtazioni, tali contributi avrebbero potuto ammontare a circa 500.000 €. Dopo le imposte, dell’indennità di buonuscita sarebbero rimasti soltanto 360.000 €, rendendo l’offerta meno vantaggiosa di quanto sembrasse inizialmente.
Il periodo di preavviso è un altro importante fattore negoziale. I dipendenti continuano a ricevere lo stipendio per ogni mese di durata del rapporto di lavoro, quindi il periodo di preavviso contrattuale o previsto dalla legge dovrebbe essere verificato attentamente. Le aziende possono offrire il cosiddetto bonus sprint per firmare rapidamente, ma spesso questo non supera tre stipendi mensili lordi. Accettare un’uscita anticipata è quindi principalmente conveniente quando è già disponibile un nuovo lavoro o quando altre circostanze lo giustificano.
I dirigenti non dovrebbero concentrarsi esclusivamente sull’importo dell’indennità di buonuscita. L’uso continuato di un’auto aziendale, i bonus o le commissioni ancora dovuti, le ferie maturate e il trattamento dei permessi retribuiti possono incidere tutti sul valore reale del pacchetto. In un esempio, un direttore vendite con un reddito annuo di 300.000 € ha ottenuto 12 mesi di proseguimento dei pagamenti salariali e altri sei mesi di compensazione per un obbligo di non concorrenza. Il pacchetto risultante è stato valutato 390.000 €.
Anche le stock option e altri accordi azionari richiedono una verifica. Il loro trattamento è spesso disciplinato dal contratto di lavoro e dalle clausole di good leaver o bad leaver. Se un dirigente lascia involontariamente l’azienda prima della data prevista per la maturazione o l’esercizio dei diritti, le partecipazioni acquisite potrebbero dover essere riflesse nell’accordo transattivo, a seconda delle norme contrattuali applicabili.
La pianificazione fiscale può fare una differenza considerevole. Dal 2025 i datori di lavoro non possono più applicare direttamente attraverso le ritenute in busta paga la regola fiscale tedesca del quinto. L’indennità di buonuscita viene inizialmente tassata secondo la progressione ordinaria, ma il vantaggio fiscale può essere richiesto successivamente tramite la dichiarazione dei redditi. Nell’esempio di un dipendente single con uno stipendio lordo mensile di 4.000 € e un’indennità di buonuscita di 120.000 €, l’applicazione della regola ridurrebbe l’imposta sul reddito e il contributo di solidarietà di complessivi 6.133 €, rispetto alla ritenuta immediata senza applicazione della regola.
L’effetto può essere maggiore quando il beneficiario ha poco o nessun altro reddito dopo aver lasciato il lavoro. La data del pagamento dovrebbe pertanto essere negoziata con attenzione e messa per iscritto. Spostare il pagamento in un anno civile successivo con un reddito più basso può ridurre il carico fiscale complessivo. Anche i bonus e i contributi alla pensione aziendale possono essere programmati diversamente, se il datore di lavoro è d’accordo.
Un accordo può incidere anche sulle prestazioni di disoccupazione. L’agenzia per il lavoro può considerare un accordo di risoluzione come una partecipazione volontaria alla disoccupazione, imponendo potenzialmente un periodo di sospensione fino a 12 settimane e riducendo la durata complessiva delle prestazioni. Si consiglia ai dipendenti di contattare l’agenzia prima di firmare e ottenere conferma delle conseguenze, oppure di includere qualsiasi potenziale perdita nel pacchetto di buonuscita.
Anche il momento della registrazione può essere importante. In base al cosiddetto anno di disposizione, i dipendenti interessati possono scegliere quando registrarsi come disoccupati purché il precedente rapporto di lavoro sia terminato non più di 30 mesi prima. Attendere troppo a lungo, tuttavia, può comportare la perdita completa del diritto.
Anche i costi dell’assicurazione sanitaria possono dipendere dal mese del pagamento. Per gli iscritti volontari al sistema pubblico, un’indennità di buonuscita versata a gennaio può far sì che il contributo mensile massimo, inclusa l’assicurazione per l’assistenza a lungo termine, si applichi per l’intero anno. Se il pagamento viene effettuato a dicembre, nei mesi precedenti possono applicarsi contributi minimi più bassi, creando potenzialmente una differenza di diverse migliaia di euro.
Invece di un unico pagamento elevato, un modello di compensazione scaglionato può essere più vantaggioso. Una possibile struttura mantiene lo stipendio pieno e i benefit contrattuali fino alla fine del rapporto di lavoro, seguita da un periodo di transizione con pagamenti gradualmente ridotti. Un accordo tipico potrebbe prevedere il 100% dello stipendio precedente per sei mesi, il 75% per i sei mesi successivi e il 50% per altri sei mesi.
Un simile modello può preservare i contributi per la salute, la pensione e la previdenza aziendale durante la transizione. In singoli casi, gli avvocati citati nel rapporto affermano che gli accordi scaglionati possono produrre vantaggi netti fino al 30% superiori rispetto a una tradizionale indennità di buonuscita forfettaria.
Prima di firmare, i dipendenti dovrebbero verificare il diritto previsto dal piano sociale, tutelare il periodo di preavviso, negoziare benefit oltre al pagamento principale, esaminare i diritti azionari, valutare il trattamento fiscale e concordare la data del pagamento. Dovrebbero inoltre essere calcolati i possibili effetti sulle prestazioni di disoccupazione e sull’assicurazione sanitaria, mentre un pacchetto di transizione scaglionato può essere preferibile a un pagamento unico.
Fonti: Handelsblatt.