Wie Führungskräfte kostspielige Fehler bei Verhandlungen über Abfindungen vermeiden können

Unternehmen in Deutschland bauen Arbeitsplätze ab, wodurch Abfindungsverhandlungen für Arbeitnehmer und Führungskräfte an Bedeutung gewinnen. Während einige Arbeitgeber erhebliche Summen anbieten, um Beschäftigte zu einem Ausscheiden zu bewegen, warnen Arbeitsrechtler davor, eine Vereinbarung zu schnell zu unterzeichnen, da dies zum Verlust bedeutender finanzieller Vorteile führen kann.

In Deutschland besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Bei Umstrukturierungen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsräte jedoch häufig einen Sozialplan, der Zahlungen anhand von Faktoren wie der Betriebszugehörigkeit und der Zahl der Kinder berechnet. Der in einem solchen Plan festgelegte Betrag sollte grundsätzlich als Mindestbetrag betrachtet werden und nicht unbedingt als maximal erreichbare Summe.

Ein gängiger Richtwert nach dem Kündigungsschutzgesetz ist ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Bei einem Monatsgehalt von 8.000 Euro und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren würde dies 60.000 Euro ergeben. Für leitende Angestellte ohne solide rechtliche Grundlage für eine Kündigung können Verhandlungen mitunter einen höheren Betrag ergeben; ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gilt dabei als gängiger Referenzwert. Vorstände und Geschäftsführer sind in der Regel von Sozialplanregelungen für leitende Führungskräfte ausgeschlossen.

Der Gesamtwert eines Angebots muss außerdem mit den Einkünften und Leistungen verglichen werden, die verloren gingen. Ein Beispiel betrifft einen Marketingleiter, dem 700.000 Euro angeboten wurden. Der Manager verdiente jährlich 450.000 Euro, während der Arbeitgeber zusätzlich 50.000 Euro pro Jahr in eine betriebliche Altersversorgung einzahlte. In den zehn Jahren bis zum frühestmöglichen abschlagsfreien Rentenalter hätten sich diese Beiträge auf rund 500.000 Euro summieren können. Nach Steuern würden von der Abfindung nur 360.000 Euro verbleiben, wodurch das Angebot weniger vorteilhaft wäre, als es zunächst erschien.

Die Kündigungsfrist ist ein weiterer wichtiger Verhandlungsfaktor. Beschäftigte erhalten für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis fortbesteht, weiterhin ihr Gehalt. Deshalb sollte die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist sorgfältig geprüft werden. Unternehmen bieten möglicherweise einen sogenannten Sprintbonus für eine schnelle Unterzeichnung an, doch dieser entspricht oft nicht mehr als drei Bruttomonatsgehältern. Einer vorzeitigen Beendigung zuzustimmen, ist daher vor allem dann sinnvoll, wenn bereits eine neue Stelle verfügbar ist oder andere Umstände dies rechtfertigen.

Führungskräfte sollten sich nicht nur auf die Höhe der Abfindung konzentrieren. Die weitere Nutzung eines Firmenwagens, ausstehende Boni oder Provisionen, Urlaubsansprüche und die Behandlung bezahlter Freistellung können den tatsächlichen Wert des Pakets beeinflussen. In einem Beispiel sicherte sich ein Vertriebsleiter mit einem Jahresgehalt von 300.000 Euro zwölf Monate weiterer Gehaltszahlungen sowie eine zusätzliche sechsmonatige Vergütung für eine Wettbewerbsverbotsverpflichtung. Das daraus resultierende Paket wurde mit 390.000 Euro bewertet.

Auch Aktienoptionen und andere Beteiligungsmodelle müssen geprüft werden. Ihre Behandlung richtet sich häufig nach dem Arbeitsvertrag sowie nach Good-Leaver- oder Bad-Leaver-Klauseln. Verlässt ein Manager das Unternehmen unfreiwillig vor dem erwarteten Vesting- oder Ausübungszeitpunkt, müssen erworbene Beteiligungsrechte je nach den geltenden vertraglichen Regelungen möglicherweise in der Abfindung berücksichtigt werden.

Steuerplanung kann einen erheblichen Unterschied machen. Seit 2025 können Arbeitgeber die deutsche Fünftelregelung nicht mehr direkt über den Lohnsteuerabzug anwenden. Die Abfindung wird zunächst nach dem normalen Progressionsverfahren besteuert, der Steuervorteil kann jedoch später über die Steuererklärung geltend gemacht werden. Im Beispiel eines alleinstehenden Beschäftigten mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von 4.000 Euro und einer Abfindung von 120.000 Euro würde die Anwendung der Regelung die Einkommensteuer und den Solidaritätszuschlag zusammen um 6.133 Euro gegenüber einem sofortigen Lohnsteuerabzug ohne die Regelung senken.

Die Wirkung kann größer sein, wenn der Empfänger nach dem Ausscheiden nur geringe oder gar keine anderen Einkünfte hat. Der Zahlungszeitpunkt sollte daher sorgfältig verhandelt und schriftlich festgehalten werden. Wird die Zahlung in ein späteres Kalenderjahr mit geringerem Einkommen verschoben, kann dies die Gesamtsteuerlast reduzieren. Boni und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung können, sofern der Arbeitgeber zustimmt, ebenfalls anders terminiert werden.

Eine Vereinbarung kann sich auch auf Arbeitslosenleistungen auswirken. Die Arbeitsagentur kann einen Aufhebungsvertrag als freiwillige Beteiligung an der Arbeitslosigkeit werten und möglicherweise eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen sowie die gesamte Bezugsdauer der Leistung verkürzen. Beschäftigten wird empfohlen, sich vor der Unterzeichnung an die Agentur zu wenden und eine Bestätigung über die Folgen einzuholen oder einen möglichen Verlust in das Abfindungspaket einzukalkulieren.

Auch der Zeitpunkt der Meldung kann eine Rolle spielen. Nach dem sogenannten Dispositionsjahr können betroffene Beschäftigte wählen, wann sie sich arbeitslos melden, sofern das vorherige Arbeitsverhältnis höchstens 30 Monate zurückliegt. Zu langes Warten kann jedoch dazu führen, dass der Anspruch vollständig verloren geht.

Auch die Kosten der Krankenversicherung können vom Zahlungsmonat abhängen. Für freiwillig gesetzlich Versicherte kann eine im Januar gezahlte Abfindung dazu führen, dass für das gesamte Jahr der maximale Monatsbeitrag einschließlich Pflegeversicherung gilt. Wird die Zahlung im Dezember geleistet, können für die früheren Monate niedrigere Mindestbeiträge gelten, wodurch sich möglicherweise ein Unterschied von mehreren tausend Euro ergibt.

Statt einer einmaligen großen Zahlung kann ein gestaffeltes Vergütungsmodell vorteilhafter sein. Eine mögliche Struktur sieht vor, dass das volle Gehalt und die vertraglichen Leistungen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterlaufen, gefolgt von einer Übergangsphase mit schrittweise sinkenden Zahlungen. Eine typische Regelung könnte für sechs Monate 100 Prozent des bisherigen Gehalts, für die folgenden sechs Monate 75 Prozent und für weitere sechs Monate 50 Prozent vorsehen.

Ein solches Modell kann während des Übergangs die Krankenversicherung, Rentenbeiträge und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung erhalten. In Einzelfällen können gestaffelte Vereinbarungen laut den in dem Bericht zitierten Anwälten Nettovorteile erzielen, die bis zu 30 Prozent höher sind als bei einer herkömmlichen einmaligen Abfindungszahlung.

Vor der Unterzeichnung sollten Beschäftigte den Anspruch aus dem Sozialplan prüfen, die Kündigungsfrist sichern, Leistungen über die eigentliche Zahlung hinaus verhandeln, Beteiligungsrechte überprüfen, die steuerliche Behandlung bewerten und den Zahlungszeitpunkt vereinbaren. Auch die möglichen Auswirkungen auf Arbeitslosenleistungen und Krankenversicherung sollten berechnet werden, während ein gestaffeltes Übergangspaket einer einmaligen Zahlung vorzuziehen sein kann.

Quellen: Handelsblatt.